Informacja
w
sprawie wynagradzania pracowników samorządowych
I. W
dniu 30 sierpnia 2017 r. weszło w życie rozporządzenie Rady
Ministrów z dnia 7 sierpnia 2017 r. zmieniające rozporządzenie w
sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. poz. 1621).
Zmiany dotyczące minimalnych stawek wynagrodzenia i stawek dodatku
funkcyjnego wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2018 r.
Podstawowe
zmiany w treści rozporządzenia:
1) wprowadzenie
ujednoliconej tabeli zawierającej minimalne kwoty wynagrodzenia
zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie
umowy o pracę
Dotyczy
to pracowników urzędów (dotychczas część A tabeli), jak również
pozostałych pracowników samorządowych (dotychczas część B
tabeli).
2)
podwyższenie minimalnych kwot wynagrodzenia zasadniczego pracowników
samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę
Zgodnie
z rozporządzeniem, kwota wynagrodzenia zasadniczego w I kategorii
zaszeregowania została ustalona w wysokości 1.700 zł (85%
minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r.).
3)
zmiana dotychczasowej formy ustalania stawek dodatku funkcyjnego
przysługującego pracownikom zatrudnionym na podstawie wyboru i
powołania (z „procentowej” na „kwotową”)
Rozwiązanie
to ma na celu zapobieganie automatycznemu wzrostowi kwoty
indywidualnego dodatku funkcyjnego w sytuacji, gdy wzrośnie
najniższe wynagrodzenie zasadnicze w I kat. zaszeregowania; po
wprowadzeniu zmiany kwoty dodatku w poszczególnych stawkach
pozostaną na dotychczasowym poziomie.
4)
poszerzenie wykazu stanowisk o stanowiska specjalizujące się w
technologiach informacyjno - komunikacyjnych, a także stanowisko
opiekuna dziennego, stanowiska fizjoterapeuty i terapeuty zajęciowego
oraz ratownika medycznego
Przykładowo,
w zakresie stanowisk informatycznych, poprzednie tabele stanowisk
przewidywały jedynie stanowiska informatyka i starszego informatyka.
Nowe przepisy dodają w tym zakresie stanowiska: programisty,
projektanta systemów informatycznych, analityka systemów
informatycznych, administratora (systemów teleinformatycznych, sieci
komputerowych, baz danych) oraz konsultanta.
5)
ujednolicenie kategorii zaszeregowania dla stanowiska sprzątaczki
W
poprzednim brzmieniu wykazu stanowisk, minimalna kategoria
zaszeregowania dla tego stanowiska była zróżnicowana w zależności
od miejsca zatrudnienia (urząd lub samorządowa jednostka
organizacyjna). W związku z tym, że taki stan rzeczy mógł być
uznany za dyskryminację pracowników zatrudnionych na tych
stanowiskach w samorządowych jednostkach organizacyjnych,
wprowadzono jednolitą kategorię zaszeregowania i ustalono ją na
poziomie III.
II. Powyższe
zmiany muszą znaleźć odzwierciedlenie w treści regulaminów
wynagradzania obowiązujących w szkołach. Zmiana treści regulaminu
wynagradzania odbywa się w tej samej formie, co jego wydanie. Zatem
regulamin wynagradzania ustala pracodawca w uzgodnieniu z organizacją
związkową, działającą na terenie zakładu pracy. Jeżeli u
danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa,
pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania (art. 77(2) § 4
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jedn.: Dz.U. z
2016 r. poz. 1666 ze zm.)
Regulamin
wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z
organizacją związkową działającą
u pracodawcy. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe
przedstawią negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie
może być przez pracodawcę ustalony (podobnie: wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 12 lutego 2004 r. I PK 349/03, OSNP 2005/1/4,
M.P.Pr.-wkł. 2005/8/15, PiZS 2005/4/39).
Zatem
stosując odpowiednio wykładnię z wyroku Sądu Najwyższego, zmiana
treści regulaminu wynagradzania, na którą związek zawodowy nie
wyraził zgody, nie będzie mogła wejść w życie. Jeżeli
pracodawca zmieni regulamin wynagradzania, mimo negatywnej opinii
związku zawodowego, naruszy normy prawa pracy.
Wykładnię
pojęcia „uzgodnienie” dokonał Trybunał Konstytucyjny w wyroku
z 17 marca 1998r., U 23/97 (OTK 98/2/11). Stwierdził on, że użyty
w nim termin uzgodnienie, zgodnie z jego sensem językowym oznaczać
ma czynność polegającą na „doprowadzeniu do braku
rozbieżności”, „ujednoliceniu” czy też „harmonizowaniu”
(w znaczeniu „wzajemnego dostosowania”- Słownik Języka
Polskiego pod red. M. Szymczaka, Warszawa1978, s. 642). Ustawodawca
przy konstruowaniu formy współuczestnictwa związków zawodowych w
procesie tworzenia prawa położył nacisk nie na efekt uzgodnienia w
postaci osiągnięcia zgody, lecz raczej na fakt uzgadniania, na sam
proces dochodzenia do zgody, ujednolicenia czy też wzajemnego
dostosowania (harmonizowania) swych stanowisk. Świadczy o tym
zawarcie przed rozważanym pojęciem słowa „podlegają”. Oznacza
to, że nałożenie na organ wykonujący delegację ustawową przede
wszystkim obowiązku poddania treści aktów wykonawczych do ustaw
procedurze uzgodnieniowej, celem wypracowania wspólnego stanowiska.
Tak
więc proces uzgadniania powinien zawierać się w następujących
kryteriach:
- obowiązku zapewnienia informacji o projektowanym akcie,
- rozpoczęcia dyskusji o merytorycznej treści tego projektu,
- możliwości zaprezentowania stanowisk,
- próby ich zbliżenia i ujednolicenia,
- możliwości wypracowania ostatecznej, w miarę wspólnej wersji projektowanego aktu.
Podobne
stanowisko zajął Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu, który
w wyroku z dnia 27 września 2005r. (sygn. IV SA/Po 663/05)
stwierdził, że w związku z nałożeniem na organy prowadzące
obowiązku uzgadniania treści regulaminów wynagradzania, nie można
uznać, iż brak uzgodnienia co do jednego lub dwóch punktów
spornych regulaminu, stanowiącego o znacznej części wynagrodzenia
nauczyciela, uniemożliwia stosowanie tych postanowień, co do
których osiągnięto zgodę. Taka interpretacja pozbawiałaby bowiem
nauczycieli podstawy prawnej do wypłaty należnych świadczeń a
organ prowadzący narażałaby na zarzut niewykonywania ciążących
na niej obowiązków.
Termin
„uzgodnienie” nie zawsze musi oznaczać całkowitą i powszechną
zgodę między organem prawotwórczym i wszystkimi podmiotami
uczestniczącymi w procesie stanowienia aktu normatywnego na
wszystkie rozwiązania tego aktu, lecz oznaczać musi poddanie treści
stanowionych aktów sformalizowanej procedurze uzgodnieniowej z
podmiotami upoważnionymi do tej formy uczestnictwa w procesie
stanowienia aktu normatywnego w celu jej osiągnięcia. W sytuacji
nieosiągnięcia zgody na określoną treść aktu prawnego ważnym
instrumentem w procedurze uzgadniania stają się protokoły
uzgodnień oraz protokoły rozbieżności.
Podpisanie
protokołu rozbieżności oznacza, że formalnie procedura uzgodnień
została wyczerpana, tym samym nie oznacza jednak, że zakładowa
organizacja związkowa traci możliwość zaskarżania uchwały pod
kątem legalizmu do organu nadzoru – w tym przypadku wojewody lub
sądu administracyjnego.
Należy
jednak pamiętać, że istotne jest, aby organizacje związkowe
przedstawiły jedno ustalone stanowisko związkowe. Zgodnie bowiem z
treścią art. 30 ust. 5
z dnia 23 maja 1991 r. o
związkach zawodowych
(tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm.)
– dalej u.z.z., jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu
wynagradzania organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie
uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach
podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk
organizacji związkowych.
Jeżeli
u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja
związkowa, sposób współdziałania z nimi pracodawcy określony
jest w ustawie o związkach zawodowych. Gdy wszystkie zakładowe
organizacje związkowe przedstawią pracodawcy wspólnie uzgodnione
stanowisko, dalsze postępowanie zależy od jego treści. Jeżeli
zaakceptowano w nim propozycje pracodawcy, wydaje on regulamin,
zaznaczając, że jest to uzgodnione z organizacjami związkowymi.
Brak zgody organizacji związkowych powoduje, że pracodawca sam
ustala regulamin. Jeżeli termin ten upłynie bezskutecznie,
pracodawca ustala regulamin pracy samodzielnie, po rozpatrzeniu
odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30 ust. 4 i 5
u.z.z).
St.
specjalista ds. prawnych
Krzysztof
Lisowski
Warszawa,
listopad 2017 r.
